EMPLEO

1. En primer lugar habría que consolidar los actuales puestos de trabajo por localidades, frenando los procesos de externalización y de concentración de actividades que se siguen produciendo.

2. Posteriormente crear los puestos de trabajo necesarios para cubrir las necesidades que hay en muchas localidades y departamentos, porque esa situación pone en peligro su propia supervivencia, además de incidir en el deterioro de las condiciones de trabajo de su personal. Para ello se harán las oportunas convocatorias para personal ajeno.

3. Finalmente se hará un estudio del número de trabajadores/as que realizan trabajos estables para la empresa en contratas o subcontratas, creando tantos puestos de trabajo como sean necesarios para realizar esas tareas con personal propio.

Entretanto se completa este proceso se tomarán las siguientes medidas:
a) Eliminación de la subcontratación (la contrata de la contrata).
b) Subrogación: El cambio de titularidad de una contrata, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el contratista entrante subrogado en todos los derechos y obligaciones laborales del anterior con relación a los trabajadores/as de la empresa cesante, y con independencia absoluta de la modalidad y naturaleza del contrato que tenga suscrito.
c) Mejora de las condiciones laborales de los y las trabajadoras de las contratas hasta llegar a la equiparación con las de Telefónica.

SALARIOS

1. Incremento de IPC + 2 puntos en cada uno de los conceptos del salario y no en la Masa Salarial, como se viene haciendo hasta ahora. (*)

2. La partida correspondiente a la subida de los Sueldos Base se distribuirá de forma lineal entre todos los y las trabajadoras.

3. Al resto de conceptos del salario (antigüedad acumulada, gratificaciones por función y cargo,horas festivas (guardias), horas de tarde, pluses de entrada salida, etc.) se les aplicará el incremento del IPC+2 puntos señalado.

4. Aplicar una subida adicional a los conceptos salariales que llevan años congelados (los mismos del anterior apartado, menos las dietas interprovinciales) para compensar la pérdida de poder adquisitivo que han sufrido.

5. Revisión salarial a final de año si el IPC es superior al previsto, haciendo el mismo tipo de reparto descrito anteriormente.

(*) Hay que abandonar la fórmula de hacer subidas sobre Masa Salarial, en vez de sobre conceptos, ya que al subir sobre Masa Salarial la empresa se ahorra las subidas automáticas que dicha Masa Salarial tiene al margen de lo que se firme en el Convenio. Estas subidas, que se denominan deslizamientos, suponen alrededor del 0,7% de la Masa Salarial y corresponden principalmente a los bienios que anualmente se cumplen y a los cambios de categoría por antigüedad. La demostración de lo negativo de este sistema es que en 2007 la Masa Salarial ha subido un 2% (lo firmado en convenio) y sin embargo en nuestras nóminas solamente han subido un 1,8% los sueldos base y no han subido nada el resto de conceptos de nuestra nómina.

JORNADA

1. Reducción de jornada a 35 horas de lunes a viernes, como método para generar empleo, sin aceptar a cambio ningún tipo de flexibilidad que quiera imponer la empresa.
Hay que recordar que la última reducción de jornada se firmó en el año 83 (hace 25 años) cuando se bajó de 40 a 37,5 horas.

2. Eliminación de las Tareas Extraordinarias y de las H.E. Estructurales, permitiendo únicamente las de “Fuerza Mayor” debidamente justificadas.

3. Supresión de la disponibilidad, tanto la voluntaria como la obligatoria (disponibilidad necesaria) y de las prolongaciones de jornada.

4. Los turnos de noche serán de 6 horas.

TURNOS Y GUARDIAS

1. Establecer un máximo de 1 guardia de fin de semana al mes.

2. Quien haya hecho una guardia tendrá derecho a elegir el día o los días que quiere coger las libranzas generadas con la misma y no será la empresa quien fije dichos días.

3. Definición de las tareas a realizar en las guardias, reivindicando que en las mismas se atiendan únicamente las averías urgentes.

4. En los Departamentos en los que haya turnicidad el personal de mañana debe ser superior al del resto de turnos juntos.

5. En las unidades en que exista cubreturnos para las guardias, a quien le toque se le compensará con la mitad del tiempo para el que se le nombra cubreturnos, aunque no tenga que hacer la guardia.

VACACIONES

1. Consideración de los sábados como festivos a todos los efectos.

2. Consolidación de los 3 días adicionales del actual convenio, sin hacerlos depender de que haya sábados que sean festivos, ni haya que renegociarlos año a año.

3. Elaboración de un sistema de elección de periodo vacacional distinto del actual y en el que se vaya rotando las prioridades de elección.

MOVILIDAD GEOGRAFICA Y FUNCIONAL

1. Desbloqueo de los traslados voluntarios, concediendo todos aquellos en los que haya necesidades en la localidad solicitada, aunque ello suponga que se crea una necesidad en la localidad de origen, que habría que cubrir mediante convocatoria interna o para personal ajeno, en función de cual fuera el puesto a cubrir.

2. Prohibición de los traslados forzosos, tanto provinciales, como interprovinciales.

3. Obligación de negociar con los Comités Provinciales cualquier tipo de Reestructuración.

4. Anulación del Artículo 151.2 de la N.L. que permite a la empresa los cambios de acoplamiento indiscriminadamente, a la vez que bloquea la concesión de los cambios de acoplamiento voluntarios contemplados en el Art. 151.1 de la N.L.

5. Definición clara de acoplamiento como cada Unidad de Trabajo que tiene su propio régimen de turnos, para evitar que la empresa utilice el criterio que más le conviene en cada momento.

6. Rechazo de la multifunción contemplada en la propuesta empresarial de Clasificación Profesional, que dejaría las actuales categorías en 6 grandes Grupos Profesionales, agrupando categorías tan dispares como OTPI´s, ASC´s y Delineantes en el Grupo 4 o OAPS´s, Administrativos, Telefonistas Operadores de Mantenimiento de edificios y radiotelefonistas en el Grupo 5.

7. Obligación de negociar con los Comités Provinciales aquellos casos en los que es necesario que se realicen funciones de superior categoría y en esos casos obligación de abonar la diferencia salarial con la categoría de salario superior y de hacer una convocatoria en el plazo de 6 meses, derogando los artículos 24 a 29 de la Normativa Laboral, que permite que haya trabajadores/as que estén realizando trabajos de categoría superior de forma indefinida.

8. Solucionar de manera definitiva la situación de los Departamentos donde ya se está dando que categorías diferentes realicen las mismas funciones (CT ADSL, Tramitación, Asignación, etc.), haciendo una valoración de cada puesto de trabajo para definir la categoría adecuada para el mismo y, en el caso de que fuera de categoría superior a la que se tiene, abonar la diferencia salarial con la categoría.

FORMACION, PROMOCION Y SELECCIÓN

1. Toda la formación debe ser impartida de forma presencial en horas de trabajo.

2. Recuperación de las líneas de promoción para las convocatorias.

3. Eliminación de los concursos restringidos y de los concursos de méritos.

4. Convocatorias para personal ajeno en puestos no cubiertos por las peticiones voluntarias.

COMERCIAL

Incluimos el punto de Comercial ya que este Departamento es como otra empresa que tiene su propia reglamentación en muchos aspectos y que sufre unas condiciones laborales especialmente penosas, como lo demuestran todas las evaluaciones de Riesgos realizadas hasta ahora.

Esta situación es la consecuencia de un modelo Comercial que habría que revisar en profundidad, cambiando totalmente el concepto de Call Center, para convertirlo en unos Centros multidisciplinares, en los que se realizaran todas las tareas propias de la actividad comercial, de tal manera que eso posibilitara la rotación por distintos puestos de trabajo, lo que, sin duda, redundaría en una mejora de la autonomía personal, de la carga mental y de todos aquellos parámetros que han dado un resultado nocivo en las sucesivas evaluaciones de riesgos psicosociales realizadas. Mientras se hace el tránsito a ese nuevo modelo habría que eliminar todos aquellos factores de riesgo que incrementan la actual situación de presión y estrés en el trabajo:

 Supresión de las monitorizaciones (escuchas).
 Supresión de las locuciones que se utilizan para que los clientes valoren a l@s ASC´s.
 Supresión del factor FCR.
 Supresión del actual objetivo de llamadas.
 Eliminación del “coaching” como método de presión de los mandos.
 Mejora de la formación, no solo en aspectos relacionados con la actividad que desarrollan, sino también y de manera fundamental en aquellos relacionados con la salud (cursos de voz, cursos sobre acoso psicológico, etc.)

Además de estas medidas directamente relacionadas con las condiciones de seguridad y salud de los y las trabajadoras de los Call Center habría que llevar a cabo estas otras:

 Apertura de oficinas de Comercial con personal de TESAU en las poblaciones de más de 30.000 habitantes para atender a los clientes de manera presencial.
 Incorporación a convenio de los V3 y V4.
 Proporcionar vehículos de empresa para l@s comerciales que tienen una cartera de clientes y que tienen que realizar los desplazamientos con su propio vehículo.

Para finalizar consideramos fundamental la desaparición de la Comisión de Comercial, dejando cerradas las condiciones de trabajo en este Departamento con la firma del convenio, y negociando en los Comités Provinciales las posibles modificaciones que la empresa crea necesarias durante su desarrollo, siendo necesario el acuerdo con dichos Comités para que la empresa pueda implantar cualquier modificación.

PREVISION SOCIAL

1)PLAN DE PENSIONES:

a) Cuota del 6,87% a cargo de la empresa para todos los y las trabajadoras, ya que actualmente para quienes entraron en Telefónica después de la firma del Plan de Pensiones solo pone el 4,51%.
b) Modificación del Reglamento del Plan de Pensiones en el sentido de volver a realizar elecciones a miembros de su Comisión de Control.

2) SEGURO DE SUPERVIVENCIA

a) Revalorización de los 2 millones fijos del capital asegurado (2 anualidades más 2 millones) en el IPC anual y con carácter retroactivo.
b) Posibilidad de rescatarlo cuando se produzca la jubilación, aunque no se tengan 65 años, y sin penalización.

3) SEGURO DE RIESGO

a) Que no se detraiga del capital asegurado la cantidad capitalizada en el Plan de Pensiones.
b) Abrir un nuevo plazo para que se apunten quienes no están.

4) SEGURO DE SUELDO:

Elaboración inmediata de un Reglamento de Prestaciones, que asegure que quienes tienen una Incapacidad Permanente Total para su Profesión Habitual (IPTPH), cobren el 100% de su último salario, mientras la empresa no les busque un puesto acorde con sus capacidades.

5) RECLASIFICACIONES:

Quienes tengan declarada una IPTPH tendrán el derecho a ser reclasificados en su localidad en un puesto de trabajo acorde con sus capacidades.

6) PRESTACION ECONOMICA EN IT:

Que la prestación económica en IT por enfermedad común o accidente no laboral pase de nueva a la S.S. rescatándola de la MUTUA que la tiene actualmente.

7) DERECHO DE REINGRESO:

Asimismo quienes después de haberles declarado cualquier tipo de invalidez y les sea revocada no estando reclasificad@s, tendrán el derecho a reingresar en la empresa en la categoría y localidad en la que trabajaban antes de dicha declaración de invalidez.

CONCILIACION DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR

1) JORNADA REDUCIDA POR CUIDADO DE MENORES O FAMILIARES DEPENDIENTES:

a) Posibilidad de coger jornada reducida por cuidado de menor hasta la edad de 12 años (por Ley hay derecho hasta los 8 años).
b) Posibilidad de acumular las horas de jornada semanal hasta en 3 días.
c) Elección de turno y horario por parte del trabajador/a.

2) JORNADA REDUCIDA ORDINARIA

a) Posibilidad de pedirla en cualquier momento y por un período de 1 año o inferior, pudiendo solicitar la vuelta a la jornada normal antes de cumplir el plazo para el que se ha pedido.
b) Posibilidad de acumular las horas de jornada que se tengan hasta en 3 días.

3) EXCEDENCIAS POR CUIDADO DE MENORES O FAMILIARES DEPENDIENTES:

Mantenimiento del Seguro Colectivo de Riesgo, con cuotas a cargo de la empresa, mientras dura la excedencia.

4) PERMISOS CON SUELDO POR ENFERMEDAD DE FAMILIARES:

a) Pedir 4 días como había antes, en vez de 2 a 5, porque en la realidad en la mayor parte de los casos dan el mínimo (2).
b) Los días con sueldo a los que actualmente se tiene derecho por enfermedad de familiar serán días laborables y el/la trabajadora podrá elegir cuando hacerlo, siempre que se mantenga la situación que da derecho al permiso.
c) Cuando haya que desplazarse a más de 200 Km. Se tendrá derecho a 2 días más y cuando haya que desplazarse a 100 km. 1 día más.

5) PERMISOS SIN SUELDO:

a) Posibilidad de coger de 1 a 12 meses al año de permiso sin sueldo (en la actualidad el máximo son 6 meses)
b) Ampliar a 20 los días sin sueldo que se pueden coger sueltos anualmente. (actualmente 15)

DESPIDO IMPROCEDENTE

En los despidos declarados improcedentes será el trabajador/a quien elija entre mantener su empleo o rescindir el contrato con la indemnización correspondiente. CONTRATO DE RELEVO: Introducción del contrato de relevo como fórmula para rejuvenecer la plantilla y para que se cubran todos los puestos de trabajo de quienes se acojan a dicha modalidad.

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

1. Elaboración y aprobación de un plan de igualdad (según ley 3/2007 de 22 de Marzo) que contemple diagnósticos y planes de actuación provinciales con criterios de participación activa de la plantilla, de los Comités y de todos los sindicatos.
2. Compromiso de la empresa de llevar a cabo las acciones provinciales y generales que surjan del propio plan de igualdad.
Para dicha tarea se crearán comisiones tanto a nivel general, como provincial, cuyas funciones, de manera resumida, serán las siguientes:
1. Diagnostico.
2. Identificación de mejoras y priorizaciones.
3. Designación de responsables, calendario de acciones, recursos e indicadores de resultados.
4. Implantación y seguimiento
5. Evaluación

SALUD LABORAL

1. Detección mediante valoraciones de riesgos psicosociales de los factores que inciden negativamente en la salud de las y los trabajadores en los Call Center y eliminación de dichos factores. Ampliación de las valoraciones de riesgos psicosociales a toda la plantilla.
2. Elaboración de un plan de prevención a nivel provincial donde se establezcan las acciones correctivas a realizar con los plazos y recursos previstos, y con un seguimiento mensual por parte de los CPSS.
3. Frenar la situación de abandono de muchos centros de trabajo (sobre todo centrales no atendidas). Rediseño de repartidores sobresaturados.

NORMALIZACION LINGÜISTICA

Normalización lingüística en las comunidades con dos lenguas propias tanto dentro de la empresa como en la relación con los clientes. (Acuerdo comités Euskal Herria).

ESK TELEFÓNICA. Enero de 2008